実例に学ぶ：企業文化と女性リーダー｜第五水準リーダーを育てる風土とは

第五水準リーダーを目指すと聞くと、個人の資質や努力ばかりに注目が集まりがちです。しかし実際には、リーダーが育つかどうかは、その人が置かれた「企業文化」や「組織風土」が大きく影響します。この記事では、女性が第五水準リーダーとして育つための企業文化の特徴と、フィクションを交えたリアルな企業の成功例をご紹介します。

第五水準リーダーが育つ企業文化とは

謙虚さと意志の両立を支える風土

第五水準リーダーに欠かせない「謙虚さ」と「強い意志」。この両立を支える風土としては、上司が「成果はチームのもの」と考える姿勢や、部下に任せる“育てるマネジメント”が挙げられます。上司がすぐに答えを出すのではなく、あえて問いかけを通じて部下に考えさせる姿勢が文化として根付いている企業では、リーダーは自らの成長を実感できます。

心理的安全性と「意見を言える」空気

女性リーダーの育成には、「失敗しても大丈夫」「意見を言っても否定されない」という心理的安全性が不可欠です。上司や経営陣が率先して意見を歓迎する文化をつくることで、女性社員もリーダーシップを発揮しやすくなります。安心して発言できる環境は、自律的なリーダーの育成にもつながります。

事例紹介｜第五水準リーダーの芽を育てる企業たち

A社｜中堅メーカーが進める“任せて育てる”文化

A社（製造業・従業員300名）では、30代の女性社員に新製品開発のプロジェクト責任者を任せる取り組みが行われました。初めは「自信がない」「荷が重い」と戸惑いを見せていた彼女でしたが、3年間の挑戦の中で徐々に自ら課題を捉え、周囲と連携しながら成果を出すように。
上司は極力口出しせず、あくまで支援役に徹した結果、彼女はプロジェクト成功後に課長に昇進しました。A社では「育つのを待つ」文化が浸透しています。

B社｜サービス業で進める「内省文化」＋パーパス経営

B社（全国展開のホテルチェーン）では、毎週「リーダー内省会」を開催。女性社員を中心に、チームで1週間の成功・失敗・気づきを共有する時間を設けています。
さらに、会社全体で「あなたのパーパスは何ですか？」を問い続けるカルチャーがあり、上司も部下も一緒に働く意味を考える機会が豊富です。自分のパーパスと会社のビジョンが重なるとき、強い意志と謙虚さを持ったリーダーが育ちます。

C社｜スタートアップ企業での学び合い文化

C社（IT系スタートアップ）は平均年齢が30代前半。女性社員比率も高く、複数の女性が役職に就いています。
特徴的なのは「失敗の共有文化」。月に一度、全社員が失敗談を持ち寄り、「どう乗り越えたか」を共有します。責め合うことなく「学び」に変える姿勢が徹底されており、誰もがチャレンジしやすい風土が育っています。
ここでは「自分を乗り越える力」と「次世代への配慮」が自然と育まれています。

女性リーダーと企業文化は互いに育て合う存在

第五水準リーダーが育つには、企業文化の支えが必要です。しかし同時に、女性リーダー自身が企業文化に変化をもたらすこともあります。
たとえば、ひとりの女性リーダーが自分の価値観を持って働く姿勢を見せたことで、「管理職＝成果を出すだけ」だった会社の雰囲気が変わり、育成や支援が評価されるようになったケースもあります。
つまり、企業文化とリーダーは相互に影響し合う存在なのです。特に中小企業では、たった一人のリーダーが全体の空気を大きく変える可能性を秘めています。

第五水準を目指す企業が今からできる3つのこと

• 1. 成長のチャンスを早めに渡す
  特定の女性社員に、小さなリーダー役割（プロジェクトリーダー・サブリーダーなど）を任せる。
• 2. 振り返りの文化をつくる
  週次会議に「よかった点・反省点・学び」を共有する時間を5分加えるだけでも変化が起こる。
• 3. 育成視点を評価に組み込む
  数値成果だけでなく、チーム内の支援・育成・信頼形成も評価軸にする。

まとめ｜「文化」こそがリーダーを育てる土壌になる

第五水準リーダーは、一人の意思と行動だけで育つわけではありません。企業の価値観や仕組み、そして何より「人が育つことを信じる空気」が必要です。
個人の努力を後押しする風土づくりこそが、持続的にリーダーを育てる最大の鍵となります。あなたの会社でも、今日から始められることがあります。